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人資密技／活用SKAD原則，找出適用人才 人資密技／活用SKAD原則，找出適用人才 ~~~~~~~~ 撰文 / 張鴻 研究發現，員工若是工作3～6個月就離職，則企業必須重新招募、訓練人才所付出的成本和損失，將高達應試者月薪的6～7倍。由此可見，企業應該找尋的是「最合適的人才」，而非「最優秀的人才」。 不 過 ，企業在徵才 過 程中，究竟該如何才能快速又有效地找到對的人？ 曾在鴻海、光寶等企業擔任 過 人力資源主管的 賴 旺根指出，透 過SKAD的標準與規範來選才，將有助於主管了解應試者 過 去的工作經驗，進而預測其未來的發展模式。 SKAD是由4個指標所構成： 1.技術（skill）： 「工作經驗」不等於「工作能力」。欲了解應試者的工作能力，應該探詢對方在 過 去的工作經驗中做 過 什麼、是用什麼方式達成任務、成功達成任務的關鍵是什麼，以及如何分配工作時間等。同時，也可間接向應試者之前的主管、同事查證，以更精確地評斷其工作能力和績效。 ◎面試題目範例：你認為要完成此項工作必須具備什麼特殊才能？ 2.知識（knowledge）： 除了工作技術和能力，應試者還要事先了解工作規則、規章制度，以及將來所需的專業知識和管理技能。此外，應試者閱讀的書籍也是參考指標，由此可判斷對方是否不斷地提升專業知識。 ◎面試題目範例：請舉例說明你如何學習一門技術，並且應用在實際工作中？ 3.能力（ability）： 也有人稱為「職能」（competency），是指一系列的知識、技能、行為特徵與其他個人特性的總稱。在選才 過 程中，可透 過 一些測驗進行評估，例如，智力測驗（IQ）可用來衡量應試者的心智能力及必備的基本學習智能，語文測驗則可測出應試者的外語能力，並做為將來企業國際化發展的指標。 4.可適任的工作（do）： 可分別從 過 去的經驗、現在可執行的工作及未來潛力，來評估應試者適合擔任何種工作。 ＊過去的經驗：從應試者 過 去的工作表現與個人優勢，推估其日後的適任性與發展性。 ＊現在可執行的工作：應試者 過 去的簡歷或工作經驗摘要，會呈現其現在可執行工作的能力及穩定度；而 過 去選擇工作的模式，也可清楚反映其格局和擔當。 ＊未來潛力： 過 去的績效和未來的表現密不可分。透 過 有效的方法，了解應試者 過 去的行為，是很重要的篩選步驟。因此，除了面談和測驗之外，面談主管更要細心查閱履歷表內容的真實性，以及所反映出來的訊息。 此外，面談主管也可以先檢視各項職缺的實際需求，如工作說明書、職務說明書等，進一步確認應試者的工作能力。 經理人月刊2008/09/01 小洪隨筆： 大家都知道企業止於人，但是...，這年頭應該是企業無情，人才不忠居多。
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